Artigo do Jornal Correio Braziliense - Carderno: Trabalho & Formação Profissional do dia 17/11/2009
Comentários do caderno:
1- Contar com jovens aprendizes no quadro da empresa vale a pena;
- Lei nº 10.097/2000 (Lei do aprendiz - 14 à 24 anos frequentando a escola - 02 anos o tempo máximo de permanência do jovem como aprendiz e a carteira é assinada);
- Oportunidade do primeiro emprego;
- Bom para imagem do aprendiz e da empresa;
- Empresas como o Banco do Brasil oferecem oportunidade aos menores aprendizes, onde os mesmos possam crescer dentro da empresa;
- Os postos de gasolina oferecem 10% das vagas para aprendizes;
2- Profissional nota 10;
- Workshopping: palestras e cursos em Shopping;
3- Temporada de caça para viagens ao Exterior;
- Cursos de idiomas no Exterior: inscrições no Pier 21(intercâmbio);
4- Oportunidades de estágios;
5- Documentos necessários para pedir isenção em Concursos Públicos;
Assistimos ao filme: Atendimento a Clientes - O filme
Produção: Siamar (Recursos para treinamento)
O filme fala sobre o que não pode ser feito em um atendimento ao cliente e é finalizado com a apresentação de um atendimento personalizado, exemplar. Com qualidades como:
- Dar atenção ao cliente;
- Tratar o cliente pelo nome;
- Não deixar o cliente esperando;
- Deixar o cliente à vontade;
- Resolver o problema do cliente ou passar o problema para quem realmente possa resolver;
- Negociar preço, oferecer desconto;
- Transparência no atendimento;
- Revisar e confirmar com o cliente o que foi combinado entre ambos;
- Verificar se o cliente tem alguma dúvida e tira-lás;
Resumo: "O cliente satisfeito sempre retorna."
Após a apresentação do filme a professora Ana pediu para que nos dividissemos em 04 grupos de 04 alunos, onde cada grupo seria responsável em oferecer um "Curso de atendimento ao cliente" a uma empresa classificada como médio à alto padrão no mercado. Formulamos o perfil (histórico) da Empresa para qual iriamos oferecer o curso, o objetivo do curso, público-alvo, conteúdo programático, preço, duração, local do curso... Uma dinâmica muito interessante!
23 de novembro de 2009
15 de novembro de 2009
A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Embora o impacto da revolução tecnológica nas relações do trabalho não seja um fenômeno novo, na atualidade, intensificam-se os debates sobre as conseqüências, sociais, econômicas e políticas, decorrentes das alterações profundas ocorridas nas formas em que as empresas deverão conceber a organização do trabalho. Observada nessa perspectiva é possível atribui um grau maior de universalidade ao conceito de organização do trabalho, ao entendê-la como uma das ações administrativas utilizadas no gerenciamento do conjunto de recursos - humanos, materiais e financeiros. Numa síntese extrema, a organização do trabalho significa a condição necessária para que, no complexo processo empresarial de transformação de insumos em resultados, a participação de seres humanos torne-se parte integrante da produção de bens e serviços.
Administração de RH sob uma perspectiva sistêmica
A riqueza e a profundidade das análises sobre as diferentes formas de relacionamentos entre as pessoas no contexto do trabalho poderão ampliar-se, à medida em que formos capazes de identificar os contornos da dimensão da Administração de Recursos Humanos sob uma perspectiva global e sistêmica. Acredito que, somente através desse enfoque mais abrangente sobre a problemática de RH, seja possível transcender o lugar-comum resultante das interpretações fundamentadas na visão tradicional das atividades administrativas, normalmente, encontradas no cotidiano organizacional. Assim, o RH enquanto Sistema avoca para si o debate e a busca de novos caminhos, que possam enriquecer a prática da gerência e da administração das pessoas nas empresas contemporâneas.
Artigo: A Há uma Grande Diferença entre Área de RH e o Sistema de RH
Descentralização das atividades de RH
Quando avaliamos as dificuldades de atuação encontradas pela área de Recursos Humanos, uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em algumas casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial. Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da TI - Tecnologia da Informação e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH. Como se não bastasse, há já alguns anos, os trabalhadores estão sendo acossados pelo fenômeno do desemprego. Nada autoriza a especular que essas tendências se detenham. Pelo contrário, os indicadores disponíveis reforçam a projetar que se acelerem. Os efeitos de tudo isso sinalizam para a necessidade de buscar-se modelos motivacionais mais adequados à transitoriedade da gestão das pessoas nas organizações.
Crise generalizada de "identidade organizacional"
Frente a tantas situações críticas, todos estamos convencidos, talvez com razão, de que RH está passando por uma crise generalizada de "identidade organizacional". É óbvio que nem todas as empresas estão sendo afetadas com a mesma intensidade. Mas, de uma forma ou de outra, a função de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para amoldar-se às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independente da instituição ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, radicalmente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira revolução industrial, principalmente a partir da última década do século XIX, até o início dos anos 90, cabe refletir um pouco sobre a concepção atribuída, tanto pelo meio acadêmico quanto empresarial, à razão de ser da missão da administração das pessoas na organização moderna.
Responsável maior pelos resultados insatisfatórios
No essencial permanece ainda hoje não muito clara a distinção entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH e às funções características do Departamento de RH. Tanto é assim que na prática organizacional, confundem-se as abrangências das ações de ambas as abordagens. A conseqüência mais séria dessa dedução ambígua, para a área de RH (Departamento, Setor, Divisão, etc.), consiste em expor-se ao risco de ser considerada a responsável maior pelos resultados insatisfatórios do Sistema de RH. Enquanto que, na esfera do Especialista de RH, é comum não haver o perfeito domínio das relações de causa e efeito determinantes das disfunções provocadas em sua área de atuação profissional. Mas é importante reconhecer (ao menos como hipótese para reflexão) que interpretações simplistas da realidade organizacional podem também induzir negativamente a avaliação do desempenho técnico de RH.
Limitações para o Departamento de RH
Observe que o Departamento de RH faz parte do Subsistema Tecnológico. Em conjunto com os demais departamentos, constitui-se num dos componentes que formam a base da tecnologia empresarial própria à cada organização. Logo, a configuração estrutural e técnica de RH, entendida aqui como área funcional, via de regra, traduz o estágio tecnológico em que se encontra o modelo de gestão adotado pela organização. Justamente por essa razão, o alcance das intervenções de melhoria funcional em RH estará na dependência direta dos demais elementos sistêmicos. Basta ver, por exemplo, o quanto haverá de limitações para o Departamento de RH de uma empresa, cujo arranjo da Estrutura Organizacional impossibilite o estabelecimento de Indicadores de Desempenho confiáveis. Algumas questões que se colocam, neste caso em particular, são: como avaliar o desempenho de RH, se não há critérios objetivos consistentes? Como integrar o Subsistema Planejamento e o Subsistema Informações ao Programa de Partilha de Resultados ou Lucros, de tal forma que se possa verificar o grau de contribuição individual, das equipes e dos gerentes nas unidades de trabalho? como incrementar um programa motivacional para enriquecer cargos e funções, se a tecnologia operacional de produção de bens e serviços está muito aquém das outras empresas congêneres? Veja que a análise ficou restrita somente a alguns aspectos críticos do Subsistema Tecnológico. Apesar disso, pode-se afirmar com segurança que avaliar RH sob o ponto de vista estritamente técnico torna essa área, ainda mais, vulnerável a interpretações incompletas ou errôneas a respeito do seu desempenho.
O Sistema de RH
Examinemos, agora, o Sistema de RH. Observe que ele é o resultado da interação dos Subsistemas Tecnológico, Político, Econômico e Social. É evidente que, por se tratar de um sistema, ele abrange toda a organização, não ficando restrito à uma área ou departamento. Não é difícil concluir sobre a magnitude desta dimensão. Pois, o Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou seja com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH, para se obterem os fins empresariais.
Diferença entre gestão do Depto. de RH e do Sistema de RH
A regência destas relações significa, na realidade, a verdadeira administração de RH. Daí a diferença entre gestão do Departamento de RH e do Sistema de RH. Será que o Gerente do Departamento de RH responde pelo resultado final do Sistema de RH? Na prática, dificilmente vamos encontrar este fato nas empresas. Fazendo uma analogia, seria como o gerente financeiro, do mesmo modo, pudesse responder pelos resultados globais do sistema financeiro. Evidente que ambos têm a sua parcela de responsabilidade nos respectivos sistemas. Mas afinal como equacionar estas contribuições? No caso de RH, que é o que nos interessa, normalmente o gestor formal do Sistema de RH deverá estar centrado na figura do primeiro executivo, por exemplo, o Presidente da Instituição, o Secretário da Secretaria de Estado, o Chefe de Gabinete, o Ministro de Estado e assim por diante. Por sua vez, caberá ao Especialista de RH, incluindo-se o Gerente do Departamento de RH, assessorar o gestor do sistema no processo de tomada de decisão, voltado para a definição de políticas e tecnologias específicas de RH, integrando-as nos demais subsistemas organizacionais.
A Área de RH só terá a ganhar
A área de RH só terá a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pelas gestões do departamento e do sistema. Para tanto, basta obter a formalização do que, de fato, já há muito tempo, ocorre nos processos decisórios de qualquer organização. Ou seja, reflita sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, plano de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, participação nos lucros, sucessão gerencial, plano de promoções, plano de treinamento, acordos coletivos de trabalho, etc... Generalizemos audaciosamente: talvez se possa concluir que, por sua natureza política intrínseca, o poder para decidir sobre esses assuntos não deva mesmo estar concentrado no Departamento de RH. Mas qual o significado prático dessas observações? Uma coisa é certa. Elas nos fazem compreender a necessidade de aplicar-se a abordagem sistêmica para a redefinição da atuação da administração de recursos humanos, nas organizações contemporâneas.
Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/index2.htm
Administração de RH sob uma perspectiva sistêmica
A riqueza e a profundidade das análises sobre as diferentes formas de relacionamentos entre as pessoas no contexto do trabalho poderão ampliar-se, à medida em que formos capazes de identificar os contornos da dimensão da Administração de Recursos Humanos sob uma perspectiva global e sistêmica. Acredito que, somente através desse enfoque mais abrangente sobre a problemática de RH, seja possível transcender o lugar-comum resultante das interpretações fundamentadas na visão tradicional das atividades administrativas, normalmente, encontradas no cotidiano organizacional. Assim, o RH enquanto Sistema avoca para si o debate e a busca de novos caminhos, que possam enriquecer a prática da gerência e da administração das pessoas nas empresas contemporâneas.
Artigo: A Há uma Grande Diferença entre Área de RH e o Sistema de RH
Descentralização das atividades de RH
Quando avaliamos as dificuldades de atuação encontradas pela área de Recursos Humanos, uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em algumas casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial. Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da TI - Tecnologia da Informação e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH. Como se não bastasse, há já alguns anos, os trabalhadores estão sendo acossados pelo fenômeno do desemprego. Nada autoriza a especular que essas tendências se detenham. Pelo contrário, os indicadores disponíveis reforçam a projetar que se acelerem. Os efeitos de tudo isso sinalizam para a necessidade de buscar-se modelos motivacionais mais adequados à transitoriedade da gestão das pessoas nas organizações.
Crise generalizada de "identidade organizacional"
Frente a tantas situações críticas, todos estamos convencidos, talvez com razão, de que RH está passando por uma crise generalizada de "identidade organizacional". É óbvio que nem todas as empresas estão sendo afetadas com a mesma intensidade. Mas, de uma forma ou de outra, a função de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para amoldar-se às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independente da instituição ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, radicalmente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira revolução industrial, principalmente a partir da última década do século XIX, até o início dos anos 90, cabe refletir um pouco sobre a concepção atribuída, tanto pelo meio acadêmico quanto empresarial, à razão de ser da missão da administração das pessoas na organização moderna.
Responsável maior pelos resultados insatisfatórios
No essencial permanece ainda hoje não muito clara a distinção entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH e às funções características do Departamento de RH. Tanto é assim que na prática organizacional, confundem-se as abrangências das ações de ambas as abordagens. A conseqüência mais séria dessa dedução ambígua, para a área de RH (Departamento, Setor, Divisão, etc.), consiste em expor-se ao risco de ser considerada a responsável maior pelos resultados insatisfatórios do Sistema de RH. Enquanto que, na esfera do Especialista de RH, é comum não haver o perfeito domínio das relações de causa e efeito determinantes das disfunções provocadas em sua área de atuação profissional. Mas é importante reconhecer (ao menos como hipótese para reflexão) que interpretações simplistas da realidade organizacional podem também induzir negativamente a avaliação do desempenho técnico de RH.
Limitações para o Departamento de RH
Observe que o Departamento de RH faz parte do Subsistema Tecnológico. Em conjunto com os demais departamentos, constitui-se num dos componentes que formam a base da tecnologia empresarial própria à cada organização. Logo, a configuração estrutural e técnica de RH, entendida aqui como área funcional, via de regra, traduz o estágio tecnológico em que se encontra o modelo de gestão adotado pela organização. Justamente por essa razão, o alcance das intervenções de melhoria funcional em RH estará na dependência direta dos demais elementos sistêmicos. Basta ver, por exemplo, o quanto haverá de limitações para o Departamento de RH de uma empresa, cujo arranjo da Estrutura Organizacional impossibilite o estabelecimento de Indicadores de Desempenho confiáveis. Algumas questões que se colocam, neste caso em particular, são: como avaliar o desempenho de RH, se não há critérios objetivos consistentes? Como integrar o Subsistema Planejamento e o Subsistema Informações ao Programa de Partilha de Resultados ou Lucros, de tal forma que se possa verificar o grau de contribuição individual, das equipes e dos gerentes nas unidades de trabalho? como incrementar um programa motivacional para enriquecer cargos e funções, se a tecnologia operacional de produção de bens e serviços está muito aquém das outras empresas congêneres? Veja que a análise ficou restrita somente a alguns aspectos críticos do Subsistema Tecnológico. Apesar disso, pode-se afirmar com segurança que avaliar RH sob o ponto de vista estritamente técnico torna essa área, ainda mais, vulnerável a interpretações incompletas ou errôneas a respeito do seu desempenho.
O Sistema de RH
Examinemos, agora, o Sistema de RH. Observe que ele é o resultado da interação dos Subsistemas Tecnológico, Político, Econômico e Social. É evidente que, por se tratar de um sistema, ele abrange toda a organização, não ficando restrito à uma área ou departamento. Não é difícil concluir sobre a magnitude desta dimensão. Pois, o Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou seja com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH, para se obterem os fins empresariais.
Diferença entre gestão do Depto. de RH e do Sistema de RH
A regência destas relações significa, na realidade, a verdadeira administração de RH. Daí a diferença entre gestão do Departamento de RH e do Sistema de RH. Será que o Gerente do Departamento de RH responde pelo resultado final do Sistema de RH? Na prática, dificilmente vamos encontrar este fato nas empresas. Fazendo uma analogia, seria como o gerente financeiro, do mesmo modo, pudesse responder pelos resultados globais do sistema financeiro. Evidente que ambos têm a sua parcela de responsabilidade nos respectivos sistemas. Mas afinal como equacionar estas contribuições? No caso de RH, que é o que nos interessa, normalmente o gestor formal do Sistema de RH deverá estar centrado na figura do primeiro executivo, por exemplo, o Presidente da Instituição, o Secretário da Secretaria de Estado, o Chefe de Gabinete, o Ministro de Estado e assim por diante. Por sua vez, caberá ao Especialista de RH, incluindo-se o Gerente do Departamento de RH, assessorar o gestor do sistema no processo de tomada de decisão, voltado para a definição de políticas e tecnologias específicas de RH, integrando-as nos demais subsistemas organizacionais.
A Área de RH só terá a ganhar
A área de RH só terá a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pelas gestões do departamento e do sistema. Para tanto, basta obter a formalização do que, de fato, já há muito tempo, ocorre nos processos decisórios de qualquer organização. Ou seja, reflita sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, plano de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, participação nos lucros, sucessão gerencial, plano de promoções, plano de treinamento, acordos coletivos de trabalho, etc... Generalizemos audaciosamente: talvez se possa concluir que, por sua natureza política intrínseca, o poder para decidir sobre esses assuntos não deva mesmo estar concentrado no Departamento de RH. Mas qual o significado prático dessas observações? Uma coisa é certa. Elas nos fazem compreender a necessidade de aplicar-se a abordagem sistêmica para a redefinição da atuação da administração de recursos humanos, nas organizações contemporâneas.
Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/index2.htm
DICIONÁRIO: ENTENDA O CORPORATIVÊS
* Absenteísmo: falta constante ao trabalho, por parte do empregado, ou sua ausência devido a problemas de saúde.
* Avaliação 180 graus: É um modelo intermediário aos 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe.
* Avaliação 360 graus: sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa.
* B2B: Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor.
* B2C: Business to Customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet.
* Benchmark: parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas.
* Board: conselho diretor
* Bônus: premiação em dinheiro concedida aos funcionários
* Brainstorm: literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias.
* Branding: É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa.
* Break even point: o momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram
* Breakthrough: trata-se de um avanço em determinada área
* Broad band: banda larga
* Budget: orçamento
* Buying in: compra (de uma empresa, por exemplo).
* Cash: dinheiro vivo.
* CEO - Chief executive officer: É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte.
* CFO - Chief financial officer: Um nome mais sofisticado para diretor de finanças.
* Chairman: presidente do conselho que dirige a empresa.
* CHRO - Chief human resources officer: É o cargo de diretor de recursos humanos.
* CIO - Chief information officer: Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também chief imagination officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal
* CKO - chief knowledge officer: É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las
* Clima organizacional: é o ambiente interno de uma empresa. Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários
* CLO - Chief learning officer: Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização
* CMM: Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software
* CMO - Chief marketing officer: A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios
* Coaching: Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos.
* Commodity: Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional.
* Consumer Relationship Management: gerenciamento das relações com o cliente.
* Consumer Understanding: conhecimento profundo a respeito dos clientes
* COO - Chief operating officer: executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs.
* Core Business: negócio principal da empresa.
* Corporate Purpose: objetivo da empresa
* Counseling: Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira
* Country-manager: diretor-geral para o país
* CRO - Chief risk officer: Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação.
* CSO - Chief Security Officer: Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia
* CTO - Chief Technology Officer: Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico
* Data-base Marketing: marketing baseado em banco de dados de nomes e pessoas, para quem você dirige mensagens de interesse de sua empresa.
* Downsizing: redução no número de funcionários da empresa.
* Educação Continuada: cursos de aperfeiçoamento referentes à atividade do funcionário. Pode incluir a pós-graduação.
*EAD: Ensino a Distância que se utiliza de recursos didáticos por meio da internet, intranet e outros.
* Empowerment: Este termo surgiu nos anos 80 e se refere às situações em que os chefes devem decidir um pouco menos e os subordinados um pouco mais.
* Endomarketing: é uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos.
* ERPs: Sistemas de Gestão Empresariais.
* Factoring: prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão.
* Feedback: É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
* Fine tuning: sintonia fina, calibragem.
* Follow-up: dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram.
* Forecast: Previsão
* Headcount: número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa.
* Headhunter: caça-talentos do mundo corporativo.
* Inclusão digital: é dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet.
* Inclusão social: é a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas.
* Income: renda
* Intranet: rede de comunicação interna e exclusiva das empresas.
* Intrapreneur (não confundir com entrepreneur): empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente.
* Job rotation: rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha
* L.L.M: Master of Laws - mestrado em direito
* Market share: fatia de mercado
* Markup: é um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)
* MBA in Company: MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico
* MBA: sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas
* Mentoring: profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira.
* Nepotismo: favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder
* Networking: construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação.
* Outplacement: serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira.
* Performance: palavra inglesa que significa atuação e desempenho
* Player: empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
* Presenteísmo: Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer.
* Reengenharia: Mudança nos processo internos de uma empresa.
* Responsabilidade Social: atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido
* RH: sigla de Recursos Humanos - departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa.
* Sales Manager: gerente de vendas
* Spread: taxa de risco
* Supply Chain Management: gerenciamento de cadeia de abastecimento
* Target: alvo
* TI: sigla de Tecnologia da Informação
* Toró de palpites: tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos.
* Trend: tendência
* Turnover: rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia.
* Workshop: treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho.
Fonte: www.vocesa.com.br – Acesso realizado em 14 de maio de 2008, às 12h e 10 minutos.
Data de Elaboração: 25/01/2008
Disciplina: Comunicação e Negociação Empresarial
Professora: Ana Maria Oliveira
* Avaliação 180 graus: É um modelo intermediário aos 360 graus. Com ele, não há avaliação dos subordinados, mas apenas dos pares, clientes e chefe.
* Avaliação 360 graus: sistema usado para medir o desempenho, em que o funcionário não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa.
* B2B: Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor.
* B2C: Business to Customer, a empresa que vende diretamente para o consumidor via internet.
* Benchmark: parâmetros de excelência, exemplos de coisas boas.
* Board: conselho diretor
* Bônus: premiação em dinheiro concedida aos funcionários
* Brainstorm: literalmente, significa "tempestade cerebral". É uma reunião para se fazer exatamente isso: trocar idéias.
* Branding: É a construção da marca de uma empresa, produto ou pessoa.
* Break even point: o momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram
* Breakthrough: trata-se de um avanço em determinada área
* Broad band: banda larga
* Budget: orçamento
* Buying in: compra (de uma empresa, por exemplo).
* Cash: dinheiro vivo.
* CEO - Chief executive officer: É o cargo mais alto da empresa. É chamado também de presidente, principal executivo, diretor geral, entre outros. Quando existe um presidente e um CEO, o primeiro é mais forte.
* CFO - Chief financial officer: Um nome mais sofisticado para diretor de finanças.
* Chairman: presidente do conselho que dirige a empresa.
* CHRO - Chief human resources officer: É o cargo de diretor de recursos humanos.
* CIO - Chief information officer: Responsável pelo planejamento e estratégia por trás da tecnologia. Pode ser também chief imagination officer, termo criado pela fabricante americana de computadores Gateway. É responsável por promover a criatividade entre o pessoal
* CKO - chief knowledge officer: É o gestor do capital intelectual da companhia. As atribuições vão desde a definição da arquitetura das informações e de seu fluxo até onde arquivá-las e como recuperá-las
* Clima organizacional: é o ambiente interno de uma empresa. Para avaliá-lo são considerados, entre vários itens, a liderança na companhia, a motivação para o trabalho, as possibilidades de crescimento profissional, enfim, as satisfações e insatisfações dos funcionários
* CLO - Chief learning officer: Responsável por administrar o capital intelectual. Ele precisa reunir e gerenciar todo o conhecimento da organização
* CMM: Capacity maturity model, recurso para desenvolvimento de software
* CMO - Chief marketing officer: A função é um pouco mais complexa que a diretoria de marketing. Em algumas empresas, o CMO acumula ainda a diretoria comercial e, em outras, a área de novos negócios
* Coaching: Sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que acompanha e se envolve no desenvolvimento contínuo do profissional. Serve para promover mudanças de comportamento no funcionário, para que ele atinja novos objetivos.
* Commodity: Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional.
* Consumer Relationship Management: gerenciamento das relações com o cliente.
* Consumer Understanding: conhecimento profundo a respeito dos clientes
* COO - Chief operating officer: executivo chefe de operações. Geralmente o braço direito dos CEOs.
* Core Business: negócio principal da empresa.
* Corporate Purpose: objetivo da empresa
* Counseling: Aconselhamento de carreira. É uma espécie de terapia profissional, que discute, entre outras coisas, os objetivos pessoais e futuros, estilo gerencial do executivo, nível cultural, valores e conhecimento do mercado. O objetivo é avaliar tudo isso para ajudar o profissional a tomar as melhores decisões para sua carreira
* Country-manager: diretor-geral para o país
* CRO - Chief risk officer: Além de gerenciar o risco nas operações financeiras, o CRO também é responsável por analisar as estratégias do negócio, a concorrência e a legislação.
* CSO - Chief Security Officer: Profissional que tem a missão de identificar fontes internas e externas de recursos para desenvolver projetos de tecnologia
* CTO - Chief Technology Officer: Existe uma confusão muito grande. Geralmente o CTO comanda a infra-estrutura da área de tecnologia. Enquanto o CIO o seu uso estratégico
* Data-base Marketing: marketing baseado em banco de dados de nomes e pessoas, para quem você dirige mensagens de interesse de sua empresa.
* Downsizing: redução no número de funcionários da empresa.
* Educação Continuada: cursos de aperfeiçoamento referentes à atividade do funcionário. Pode incluir a pós-graduação.
*EAD: Ensino a Distância que se utiliza de recursos didáticos por meio da internet, intranet e outros.
* Empowerment: Este termo surgiu nos anos 80 e se refere às situações em que os chefes devem decidir um pouco menos e os subordinados um pouco mais.
* Endomarketing: é uma área diretamente ligada à de comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de recursos humanos.
* ERPs: Sistemas de Gestão Empresariais.
* Factoring: prática de algumas empresas que consiste em comprar cheques pré-datados de lojistas cobrando comissão.
* Feedback: É uma conversa particular entre o líder e o liderado, com caráter de avaliação, sobre os acertos e erros do liderado. O tema do bate-papo é o comportamento do subordinado.
* Fine tuning: sintonia fina, calibragem.
* Follow-up: dar prosseguimento a uma discussão ou debate, retomando temas para atingir soluções. Também pode significar revisão das tarefas que foram geradas após uma reunião ou auditoria, quando os prazos para realização se esgotaram.
* Forecast: Previsão
* Headcount: número de pessoas que trabalham em determinada equipe ou empresa.
* Headhunter: caça-talentos do mundo corporativo.
* Inclusão digital: é dar condições para que um número cada vez maior de pessoas possa ter acesso a novas tecnologias, entre elas a internet.
* Inclusão social: é a forma de trazer para a sociedade pessoas que foram excluídas dela e estavam privadas de seus direitos, como os portadores de deficiências físicas.
* Income: renda
* Intranet: rede de comunicação interna e exclusiva das empresas.
* Intrapreneur (não confundir com entrepreneur): empreendedor interno, pessoa que dirige uma unidade do negócio como se ela fosse uma empresa independente.
* Job rotation: rodízio de funções promovido pela empresa, para que o funcionário possa adquirir novos conhecimentos em setores diferentes e acumular experiências, sem sair da companhia em que trabalha
* L.L.M: Master of Laws - mestrado em direito
* Market share: fatia de mercado
* Markup: é um sobre-preço que se acrescentado ao preço final do produto (digamos, após custo de produção, distribuição e margem de lucro prevista)
* MBA in Company: MBA oferecido pela empresa dentro de seu próprio espaço físico
* MBA: sigla em inglês para Master in Business Administration. É um curso que equivale à pós-graduação em administração de empresas
* Mentoring: profissional mais velho, com experiência e habilidade de relacionamento, que acompanha e passa para o mais novo suas idéias sobre o trabalho e a carreira.
* Nepotismo: favorecimento de parentes próximos feito por quem tem autoridade e poder
* Networking: construir uma boa rede de relacionamentos, geralmente em sua área de atuação.
* Outplacement: serviço oferecido e pago pela empresa, que consiste no aconselhamento, apoio, orientação e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para se recolocar no mercado de trabalho, bem como para o planejamento de sua carreira.
* Performance: palavra inglesa que significa atuação e desempenho
* Player: empresa que está desempenhando algum papel em algum mercado ou negociação.
* Presenteísmo: Diferente do absenteísmo, quem sofre deste mal não falta ao trabalho, mas ao final de todos os dias sofre com dores de cabeça, cansaço, dores nas costas, irritação, sinusite e alergias - com isso, a produtividade e a motivação é que deixam de aparecer.
* Reengenharia: Mudança nos processo internos de uma empresa.
* Responsabilidade Social: atuação e consciência do papel das empresas como agentes sociais no desenvolvimento do ser humano e da comunidade à qual está inserido
* RH: sigla de Recursos Humanos - departamento responsável pelas contratações, treinamentos, remuneração, encaminhamento de carreira e conflitos na empresa.
* Sales Manager: gerente de vendas
* Spread: taxa de risco
* Supply Chain Management: gerenciamento de cadeia de abastecimento
* Target: alvo
* TI: sigla de Tecnologia da Informação
* Toró de palpites: tradução bem brasileira do termo inglês brainstorm, que significa uma reunião de pessoas que se juntam para encontrar soluções para problemas da empresa ou expor idéias criativas para novos projetos.
* Trend: tendência
* Turnover: rotatividade de funcionários dentro de uma empresa, medida pela média de pessoal que se mantém fixa na companhia.
* Workshop: treinamento em grupo de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa ao aprendizado de novas práticas para o trabalho.
Fonte: www.vocesa.com.br – Acesso realizado em 14 de maio de 2008, às 12h e 10 minutos.
Data de Elaboração: 25/01/2008
Disciplina: Comunicação e Negociação Empresarial
Professora: Ana Maria Oliveira
14 de novembro de 2009
O Administrador
A profissão de Administrador é relativamente nova e foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965, data que se comemora o dia do Administrador.
Os primeiros administradores profissionais (administrador contratado, que não é o dono do negócio) foram os que geriam as companhias de navegação inglesas a partir do século XVII. Estas empresas foram as primeiras sociedades anônimas que se tem notícia.
Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração.
Habilidades do Administrador
•Habilidades Técnicas: Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas. Saber decidir e solucionar problemas.
•Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando, conduzindo mudanças, obtendo cooperação e solucionando conflitos.
•Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica.
Atitudes do Administrador
Proativo, ousado, criativo, bom exemplo, cumpridor das promessas, saber utilizar seus princípios, ser cooperativo e ser um bom líder ajudando os funcionarios para que eles possam crescer junto com a empresa.
Símbolo da Profissão no Brasil
Este é o Símbolo do Sistema CFA/CRAs. Deverá ser usado nas suas várias versões, em toda a comunicação visual dos Conselhos Federal e Regionais de Administração. O Símbolo é composto de um emblema que representa a profissão de Administrador, cuja concepção e composição é detalhada no "Manual de Identidade Visual da Profissão" , inclusive especificações de cores, para aplicação em policromia ou em preto e branco.
O Símbolo escolhido para identificar a profissão do administrador tem a seguinte explicação justificada pelos seus autores:
•O quadro como ponto de partida: uma forma básica, pura, onde o processo de tensão de linhas é recíproco. Sendo assim, os limites verticais/horizontais entram em processo recíproco de tensão.
•Uma justificativa para a profissão, que possui também certos limites em seus objetivos: organizar, dispor para funcionar, reunir, centralizar, orientar, direcionar, coordenar, arbitrar, relatar, planejar, dirigir, encaminhar os diferentes aspectos de uma questão para o objetivo comum".
•"O quadro é regularidade, possui sentido estático quando apoiado em seu lado, e sentido dinâmico quando apoiado em seu vértice (a posição escolhida)"
•"As flechas indicam um caminho, uma meta, a partir de uma premissa, de um princípio de ação (o centro)".
•"As flechas centrais se dirigem para um objetivo comum, baseado na regularidade (...) as laterais, as metas a serem atingidas".
Dia do Administrador
Nove de setembro é o "Dia Nacional do Administrador", por ser a data de assinatura da Lei nº 4769, de 9 de setembro de 1965, que criou a profissão de Administrador. O dia do Administrador foi instituído pela Resolução CFA nº 65/68, de 09/12/68.
Juramento do Administrador
"Prometo dignificar minha profissão, consciente de minhas responsabilidades legais, observar o Código de Ética, objetivando o aperfeiçoamento da Ciência da Administração, o desenvolvimento das Instituições e a grandeza do homem e da pátria". O juramento foi oficializado pela RN CFA nº 201, de 19/12/97
Oração do Administrador
"Senhor, diante das organizações devo ter CONSCIÊNCIA de minhas responsabilidades como ADMINISTRADOR. Reconheço minhas limitações, mas, humildemente, junto com meus companheiros de trabalho busco o consenso para alcançar a SOLUÇÃO e tornar o trabalho menos penoso e mais produtivo; Senhor, despido do egoísmo, quero crescer, fazendo crescer, também, os que me cercam e que são a razão de minha escolha profissional; Senhor, ADMINISTRE o meu coração para que ele siga o caminho do bem, pois, a mim caberá realizar obras sadias para tornar as organizações cada vez melhores e mais humanas."
Adm. Rui Ribeiro de Araújo CRA/DF nº 2285
Código de Ética do Profissional de Administração (CEPA)
"O que importa nesse momento é que não se deixe de pensar em Moral, em Ética e em Ética Profissional; que não nos acomodemos diante do presente momento histórico que vivemos, onde a Moral, a Ética não são mais os momentos retóricos e, portanto, cansativos. Urge que reflitam em todos os rincões sobre o valor moral e da Ética, pois só assim mudaremos a Ética do País.É o que propomos e é o que a Comissão de Ética do CFA deseja despertar em todas as organizações".
Tupinambá Paraguassú
Clique aqui para acessar o Código de Ética Profissional do Administrador
Salário do Administrador
O CFA não estabelece piso salarial do Administrador. A FEBRAD - Federação Brasileira dos Administradores disponibiliza no site www.febrad.org.br a tabela de honorários da categoria profissional dos Administradores. O telefone para contato é: (13) 3232-8528.
A Pesquisa Nacional Perfil, Formação, Atuação e Oportunidades de Trabalho do Administrador, realizada em 2006, apresenta informações sobre a renda média do Administrador.
Fontes:
Wikipedia
CFA
Os primeiros administradores profissionais (administrador contratado, que não é o dono do negócio) foram os que geriam as companhias de navegação inglesas a partir do século XVII. Estas empresas foram as primeiras sociedades anônimas que se tem notícia.
Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração.
Habilidades do Administrador
•Habilidades Técnicas: Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas. Saber decidir e solucionar problemas.
•Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando, conduzindo mudanças, obtendo cooperação e solucionando conflitos.
•Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica.
Atitudes do Administrador
Proativo, ousado, criativo, bom exemplo, cumpridor das promessas, saber utilizar seus princípios, ser cooperativo e ser um bom líder ajudando os funcionarios para que eles possam crescer junto com a empresa.
Símbolo da Profissão no Brasil
O Símbolo escolhido para identificar a profissão do administrador tem a seguinte explicação justificada pelos seus autores:
•O quadro como ponto de partida: uma forma básica, pura, onde o processo de tensão de linhas é recíproco. Sendo assim, os limites verticais/horizontais entram em processo recíproco de tensão.
•Uma justificativa para a profissão, que possui também certos limites em seus objetivos: organizar, dispor para funcionar, reunir, centralizar, orientar, direcionar, coordenar, arbitrar, relatar, planejar, dirigir, encaminhar os diferentes aspectos de uma questão para o objetivo comum".
•"O quadro é regularidade, possui sentido estático quando apoiado em seu lado, e sentido dinâmico quando apoiado em seu vértice (a posição escolhida)"
•"As flechas indicam um caminho, uma meta, a partir de uma premissa, de um princípio de ação (o centro)".
•"As flechas centrais se dirigem para um objetivo comum, baseado na regularidade (...) as laterais, as metas a serem atingidas".
Dia do Administrador
Nove de setembro é o "Dia Nacional do Administrador", por ser a data de assinatura da Lei nº 4769, de 9 de setembro de 1965, que criou a profissão de Administrador. O dia do Administrador foi instituído pela Resolução CFA nº 65/68, de 09/12/68.
Juramento do Administrador
"Prometo dignificar minha profissão, consciente de minhas responsabilidades legais, observar o Código de Ética, objetivando o aperfeiçoamento da Ciência da Administração, o desenvolvimento das Instituições e a grandeza do homem e da pátria". O juramento foi oficializado pela RN CFA nº 201, de 19/12/97
Oração do Administrador
"Senhor, diante das organizações devo ter CONSCIÊNCIA de minhas responsabilidades como ADMINISTRADOR. Reconheço minhas limitações, mas, humildemente, junto com meus companheiros de trabalho busco o consenso para alcançar a SOLUÇÃO e tornar o trabalho menos penoso e mais produtivo; Senhor, despido do egoísmo, quero crescer, fazendo crescer, também, os que me cercam e que são a razão de minha escolha profissional; Senhor, ADMINISTRE o meu coração para que ele siga o caminho do bem, pois, a mim caberá realizar obras sadias para tornar as organizações cada vez melhores e mais humanas."
Adm. Rui Ribeiro de Araújo CRA/DF nº 2285
Código de Ética do Profissional de Administração (CEPA)
"O que importa nesse momento é que não se deixe de pensar em Moral, em Ética e em Ética Profissional; que não nos acomodemos diante do presente momento histórico que vivemos, onde a Moral, a Ética não são mais os momentos retóricos e, portanto, cansativos. Urge que reflitam em todos os rincões sobre o valor moral e da Ética, pois só assim mudaremos a Ética do País.É o que propomos e é o que a Comissão de Ética do CFA deseja despertar em todas as organizações".
Tupinambá Paraguassú
Clique aqui para acessar o Código de Ética Profissional do Administrador
Salário do Administrador
O CFA não estabelece piso salarial do Administrador. A FEBRAD - Federação Brasileira dos Administradores disponibiliza no site www.febrad.org.br a tabela de honorários da categoria profissional dos Administradores. O telefone para contato é: (13) 3232-8528.
A Pesquisa Nacional Perfil, Formação, Atuação e Oportunidades de Trabalho do Administrador, realizada em 2006, apresenta informações sobre a renda média do Administrador.
Fontes:
Wikipedia
CFA
5 de novembro de 2009
Artigo do dia 27/10/2009 - Os astros dos expedientes
Artigo do Jornal Correio Braziliense - Carderno: Trabalho & Formação Profissional do dia 27/10/2009
Comentários do caderno:
1- A importância do envolvimento da família na organização;
2- Fidelização de clientes;
3- Se há qualidade, o trabalho rende;
4- Mais perto do cliente;
5- Oferta de 1600 vagas para Cursos Básicos.
Assistimos ao filme: Um impulso para as águias
Produção: Siamar
Duração: 24 minutos
O filme fala sobre as 05 qualidades das pessoas com poder:
- Alto estima;
- Visão;
- Propósito;
- Compromisso;
- Contribuição.
Comentários do caderno:
1- A importância do envolvimento da família na organização;
2- Fidelização de clientes;
3- Se há qualidade, o trabalho rende;
4- Mais perto do cliente;
5- Oferta de 1600 vagas para Cursos Básicos.
Assistimos ao filme: Um impulso para as águias
Produção: Siamar
Duração: 24 minutos
O filme fala sobre as 05 qualidades das pessoas com poder:
- Alto estima;
- Visão;
- Propósito;
- Compromisso;
- Contribuição.
Artigo do dia 29/09/2009 - A crise do fico
Artigo do Jornal Correio Braziliense - Carderno: Trabalho & Formação Profissional do dia 29/09/2009
Comentários do caderno:
1- Trocar ou não de emprego é dúvida que inquieta muitos profissionais;
- Detectar se os os objetivos profissionais são compatíveis com o que a organização espera dos empregados;
- "Se o empregado está sendo reconhecido dentro da empresa e gosta de trabalhar neste lugar, deve ficar, mas o que não pode acontecer é se acomodar em um único cargo. O ideal é se mover e se qualificar";
- Não há um tempo máximo de permanência, mas existe um mínimo;
- São comuns recrutamentos que não veem com bons olhos candidatos que costumam trocar de emprego com muita frequência;
- " A empresa não quer um profissional que pule de galho em galho";
- " A carreira de tecnologia da informação é muito veloz e o assédio a esses profissionais é grande. Eles sempre buscam o que há de mais inovador. Por isso, a rotatividade nesse segmento não é tão malvista";
2- O que faz, no Brasil, uma empresa estar entre as melhores para trabalhar?;
- Compensação justa e adequada;
- Condições de trabalho;
- Desenvolvimento das capacidades;
- Respeito;
- Relevância social do trabalho na vida;
- Diversas pesquisas comprovam que uma empresa que tem funcionários motivados e comprometidos alcança melhores resultados;
3- Marketing digital e interativo;
4- ETB (Escola Técnica de Brasília) oferece 540 vagas para cursos técnicos;
5- Para manter o quadro, empresas investem em treinamentos, dividem os lucros e dão até brindes aos funcionários fiéis;
6- Leilão de currículos.
Comentários do caderno:
1- Trocar ou não de emprego é dúvida que inquieta muitos profissionais;
- Detectar se os os objetivos profissionais são compatíveis com o que a organização espera dos empregados;
- "Se o empregado está sendo reconhecido dentro da empresa e gosta de trabalhar neste lugar, deve ficar, mas o que não pode acontecer é se acomodar em um único cargo. O ideal é se mover e se qualificar";
- Não há um tempo máximo de permanência, mas existe um mínimo;
- São comuns recrutamentos que não veem com bons olhos candidatos que costumam trocar de emprego com muita frequência;
- " A empresa não quer um profissional que pule de galho em galho";
- " A carreira de tecnologia da informação é muito veloz e o assédio a esses profissionais é grande. Eles sempre buscam o que há de mais inovador. Por isso, a rotatividade nesse segmento não é tão malvista";
2- O que faz, no Brasil, uma empresa estar entre as melhores para trabalhar?;
- Compensação justa e adequada;
- Condições de trabalho;
- Desenvolvimento das capacidades;
- Respeito;
- Relevância social do trabalho na vida;
- Diversas pesquisas comprovam que uma empresa que tem funcionários motivados e comprometidos alcança melhores resultados;
3- Marketing digital e interativo;
4- ETB (Escola Técnica de Brasília) oferece 540 vagas para cursos técnicos;
5- Para manter o quadro, empresas investem em treinamentos, dividem os lucros e dão até brindes aos funcionários fiéis;
6- Leilão de currículos.
Artigo do dia 22/09/2009 - Siga nesta viagem!
Artigo do Jornal Correio Braziliense - Carderno: Trabalho & Formação Profissional do dia 22/09/2009
Comentários do caderno:
1- Turimólogo apostam num mercado que cresce no Brasil e no mundo;
- A profissão exige: conhecimento, especialização e criatividade;
- O curso de Turimólogo surgiu em 1970;
- É necessário conhecimento de língua estrangeira, cultura geral, sociedade e administ;ração;
- Os profissionais trabalham em Agências e Operadoras de viagens, Companhias de transporte, Hotéis ou Reustaurantes; e também nas Secretárias municipais, os Órgãos públicos, Empresas de promoções e eventos e ONGs;
- A profissão ainda não é regulamentada;
- Objetivo de promover e divulgar a cidade, sem esquecer de envolver a comunidade;
2- Mal do século: comprovado que funcionários não realizados em seu trabalho, adquirem doenças com mais facilidade;
3- As escolas não estão preparadas para detectarem o talento dos jovens estudantes;
4- Empresas estão a procura de jovens talentos para função de trainner, onde os candidados selecionados poderão adquirir experiência em todos os setores da empresa, podendo chegar a função de diretor;
5- De olho no vizinho: com a grande concorrência em Concursos Públicos no D.F, vários concurseiros estão tentando uma vaga nas cidades e Estados vizinhos;
Comentários do caderno:
1- Turimólogo apostam num mercado que cresce no Brasil e no mundo;
- A profissão exige: conhecimento, especialização e criatividade;
- O curso de Turimólogo surgiu em 1970;
- É necessário conhecimento de língua estrangeira, cultura geral, sociedade e administ;ração;
- Os profissionais trabalham em Agências e Operadoras de viagens, Companhias de transporte, Hotéis ou Reustaurantes; e também nas Secretárias municipais, os Órgãos públicos, Empresas de promoções e eventos e ONGs;
- A profissão ainda não é regulamentada;
- Objetivo de promover e divulgar a cidade, sem esquecer de envolver a comunidade;
2- Mal do século: comprovado que funcionários não realizados em seu trabalho, adquirem doenças com mais facilidade;
3- As escolas não estão preparadas para detectarem o talento dos jovens estudantes;
4- Empresas estão a procura de jovens talentos para função de trainner, onde os candidados selecionados poderão adquirir experiência em todos os setores da empresa, podendo chegar a função de diretor;
5- De olho no vizinho: com a grande concorrência em Concursos Públicos no D.F, vários concurseiros estão tentando uma vaga nas cidades e Estados vizinhos;
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